公告日期：2024-08-17

职业经理人薪酬管理暨超额利润提成激励实施办法
（2024 年 8 月修订）

第一章 总则

第一条 为进一步深化企业改革，提高泰和新材集团股
份有限公司(以下简称“公司”、“泰和新材公司”)改革发展的内生动力，充分调动高级管理人员积极性与创造性，合理确定职业经理人薪酬水平，促进公司持续健康发展，根据《关于印发<市管企业职业经理人制度试行工作方案>的通知》（烟组发[2019]32 号）、《冰轮环境、泰和新材管理体制改革试点方案》（以下简称《试点方案》）等有关规定，制定本办法。

第二条 本办法适用于对企业经营业绩和未来发展有直
接或较大影响、市场化程度较高纳入职业经理人管理范围的公司高级管理人员；关于超额利润提成的有关规定，对除职业经理人之外的其他领导班子成员及公司其他骨干同样适用。

第三条 职业经理人实行市场化、差异化宽带薪酬，按
照岗位职责、业绩目标、工作难度、责任风险等因素，参考同行业人才市场价位，按照“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”和“为岗位付薪、为能力付薪、为绩效付薪”的原则

第二章 薪酬结构与水平

第四条 职业经理人薪酬由年度薪酬、聘期激励收入和
长期激励三部分组成。公司根据技术创新、项目管理、争取外部资金等管理办法对职业经理人进行的专项奖励不包含在内。

职业经理人享受聘期激励收入和长期激励应当承诺为公司及其控股子公司继续服务至少 5 年（内退、组织调动、丧失劳动能力、达到法定退休年龄退休除外），且在任何条件下不以任何方式为公司及其控股子公司的竞争对手服务，遵守公司的延期兑现管理办法及相关方案。

第五条 年度薪酬包括基本工资、效益奖金、绩效奖金、
年终奖金，具体金额/基数根据职等和薪档情况由聘任协议约定。

第六条 基本工资是公司根据国家相关法律法规、行业
特征及岗位实际情况等综合考虑后确定的标准薪酬部分，具有相对稳定性，体现各岗位在公司内的相对价值。

第七条 为了贯彻执行“业绩升、薪酬升，业绩降、薪
酬降”的工效挂钩原则，设置效益奖金。

总裁不享受效益奖金。

第八条 绩效奖金是指与职业经理人半年度考核评价结
果相联系的收入，以绩效奖金基数为基准，根据半年度绩效
的考核情况发放。

绩效奖金=绩效奖金基数×半年度考核评价系数。

总裁不进行半年度考核，不享受绩效奖金。

第九条 年终奖金是指与职业经理人年度考核评价结果
相联系的收入，以年终奖金基数为基准，根据年度考核评价结果并结合年终奖金调节系数确定。

年终奖金=年终奖金基数×年度考核评价系数×年终奖金调节系数。

第十条 年度考核评价系数最高不超过 1.5。

（1）年度考核评价结果为 A+档的，年度考核评价系数
为 1.5；

（2）年度考核评价结果为 A 档的，年度考核评价系数
为 1.2

（3）年度考核评价结果为 B 档的，年度考核评价系数
为 1.0；

（4）年度考核评价结果为 C 档的，年度考核评价系数
为 0.8；

（5）年度考核评价结果为 D 档的，年度考核评价系数
为 0。

第十一条 年终奖金调节系数由公司董事会根据国有股
东对企业负责人考核情况确定。

第十二条 为更好地贯彻“业绩升、薪酬升，业绩降、
薪酬降”原则，促进职业经理人与投资人利益的有机统一，
以总资产收益率为基准，将公司绩效分为四档，并根据绩效档位的情况，赋予每类薪酬不同的档位调整系数。具体如下：

绩效档位 总资产收益率 基本工资档位 效益奖金档位 半年绩效奖金 年终奖金档位
调整系数 调整系数 档位调整系数 调整系数

第一档 ≥6% 1.00 1.00 1.00 1.00

第二档 ≥LPR5，但＜6% 1.00 1.00 1.00 0.80

第三档 ≥LPR1，但＜ 1.00 1.00 0.80 0.60

LPR5

第四档 ＜LP……
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