6月26日晚间，华熙生物不点名回应前员工枝繁繁。针对后者连日来对公司“职场霸凌”的控诉，华熙生物给出“做一吹十、炒作个人IP”的激烈反击。

　　按照枝繁繁的说法，自己曾是华熙生物子品牌夸迪的主理人。华熙生物坚决否认，“任何品牌从未基于个人形象和个人能力得以发展”。双方都有诉诸司法程序的动念，真相的子弹还要飞一会儿。

　　在员工IP与公司IP博弈的长篇故事里，孟羽童、董宇辉……或主动（确有分歧）或被动（引发舆情），总有新戏码。

　　千里马遇伯乐的另一面，怎么就变成了一定要过的一道门槛？迈过去的，还能相濡以沫；解不了心结的，甚至不能相忘于江湖。

　　所以，回望格力董明珠对孟羽童的久久不能释怀，董宇辉（与辉同行）和俞敏洪（东方甄选）在粉丝语境里的“不是一路人”，一切显得见怪不怪。

　　员工IP与公司IP的必有一战，是个体与集体名利不对等的矛盾外显。跨过这道门槛的难度系数极高，IP越大波澜越大，能用时间换空间已属不易，妄图悄咪咪内部解决更是可遇不可求，只能放到外力环境下经历更多风雨。

　　员工IP的崛起是新媒体趋势下企业品牌策略的创新，企业培养具有个人魅力和专业能力的员工成为网红IP，通过人（员工IP）与人（消费者）的情感连接，打通企业品牌知名度、美誉度与消费者的忠实度连接，是“爱屋及乌”最好的写照。

　　企业往往忽略，打造员工IP的过程是快速膨胀的过程，是名和利平衡能力跟不上步伐的过程。即便网红员工自己不提要求，粉丝群体的悠悠之口挡都挡不住。

　　员工IP带来的关注度，对企业而言是宝贵财富，但当形成员工IP价值高于企业IP的认知力场时，即便这个认知存在假象，员工IP与企业IP的疏离终难避免。“单飞比给老板打工强多了”，微博、抖音、小红书等新媒介渠道的风靡，指数级放大了这种疏离感。

　　传统环境下的优秀员工讨要“升职加薪”，极端情况是离职和竞业争议，是诉讼题和算术题。而在新媒介环境下，员工IP企业IP一旦对垒，彼此先要争夺评论区，夸张到不用亲自书写“小作文”。

　　业务主导权、团队协作性、商业保密性，简单看似两个主体薪资待遇的谈判，背后是整个组织架构和企业文化的洗礼。需要警惕的是，不同员工IP正是因为不同风格缔造了影响力，整齐划一和一以贯之的企业文化和价值观，无法适用。

　　围观者喜欢看到简单操作，但能用钱来解决的问题，往往不是问题。员工IP与企业IP的必有一战，是个真正的难题。