假设A公司研发人员100人，上市公司年终奖励一亿，对于研发人员的平均奖励就是一人100万，而B公司研发人员100人，由于企业规模较小，经营能力不佳，B公司年终只能拿5千万奖励这100人，当A公司宣布以协议价格收购B公司的时候，AB公司技术团队一共200人，但是经过进一步观察考核筛选，发现其中只有100人比较适合研发岗位，由于公司正处于高速发展阶段，企业管理层开股东大会宣布将奖励研发团队150亿，能留在研发岗位的100个人每人平均奖励150万，由于企业优势合并，有实力的研发人员因此获得的奖励涨幅50%，他的收入有所提高，同时由于高薪水意味着高竞争，所以研发团队必须研发出高质量的产品替代原有产品，同时抢占技术端让别人无法超越，而高薪水更能留住人才，一个技术流没有发挥他的实力，那是因为你给的薪水小于他自我认为的价值，提高核心研发人员的薪水的成本远小于核心人员跳槽到同行业竞争公司所产生的竞争成本。如果你收购的上市公司，是一家核心竞争力很强的公司，由于企业扩张速度较快导致现金流断裂，那么该公司将会被低估，这个时候收购该公司较为划算。被收购公司的生产线，供应商，生产专利，厂房，销售渠道，研发团队，品牌效应，这些都将是优质资产。任何时候竞争人才都是最优先级，因为创新性人才的知识都在头脑里，谁也搬不走，只要给他们放松自由的研发环境，也许一段时间没有成果，人才在研发树上不会寂寞。

上世纪90年代，华为老总任正非非常欣赏俄罗斯的一位数学天才，顾及父母不愿意来中国工作，给他在当地花费上千万建立华为科学研究院，年薪开出200万美金，直到2008年数学天才才把2G到3G的算法突破了，采用新算法后，华为交换机体积大大减小，成本直降30%，这成为华为后来“神终端、圣无线”的秘密武器，也帮助华为敲开了欧洲市场的大门，并逐渐超越爱立信，成为电信设备领域的世界第一。烧小钱赚大钱成为典范，作为企业家是逐利的，管理层每年还有一定的考核指标，但是换了是你，你会高薪养人才吗？