8月15日，BOSS直聘发布了“最佳招聘官”活动。这是全行业首个仅面向招聘者个人，基于招聘者行为和求职者反馈大数据的活动，旨在发掘平台上与求职者友好沟通，具有优秀招聘能力和专业素养的招聘者。

　　“最佳招聘官”活动目前已覆盖BOSS直聘开展业务的主要城市。名单主要由平台大数据基于招聘者本人当月招聘表现与求职者反馈计算得出。主要关注招聘者在与求职者沟通的过程中，其招聘文明度、对话友好度、面试专业度和沟通积极度等方面的综合表现。

　　BOSS直聘相关负责人介绍：“希望通过‘最佳招聘官’活动，对平台上有专业风范、尊重求职者的‘求职者友好型’招聘者能够被持续发掘、被持续看见，获得求职者与行业的认可。”

　　综合表现在所在城市中位列前5%的招聘者，才能成为月度“最佳招聘官”。而累计多个月获奖，则意味着招聘者持续保持优秀的“求职者友好度”。数据综合显示，如果招聘者累计3个月获得“最佳招聘官”称号，其表现已超过全平台99%的招聘者。

　　客观数据支撑，找出求职者心目中的“最佳招聘官”

　　BOSS直聘介绍，随着移动互联网时代的来临，直接沟通成为招聘者与求职者交互的主要方式。这一模式提高了双方的效率，同时对招聘者的沟通技巧和沟通能力提出了更高要求。

　　特别是在当下，新生代求职群体沟通方式更直接，呼吁更平等的求职招聘关系。面对他们，招聘者需要用更专业的表现，消除代际差异、认知差异和地位差异可能带来的误解和摩擦。

　　求职者在和招聘者沟通的过程中，关心较多的是岗位、薪资是否真实，对话态度是否友好，以及招聘者回复、反馈面试结果的速度等。于是，“最佳招聘官”的评选维度最终被确立为招聘文明度、对话友好度、面试专业度和沟通积极度四个维度。这四个维度最终通过招聘者在平台上的行为数据和求职者的反馈数据形成量化指标，作为“最佳招聘官”的参考依据。

　　“我们相信，做永远比说可靠。”提及采用大数据模型评选的原因，BOSS直聘相关负责人这样说。招聘者在平台上的行为数据更为可靠，因为数据不会被收买，企业意志也无法左右结果。

　　值得一提的是，过往的活动大多面向企业，“最佳招聘官”则仅面向招聘者个人。

　　“最佳招聘官”都是谁？以年轻的一线招聘者为主

　　“最佳招聘官”的活动从去年9月开始试点，从今年3月正式推行。近一年时间，“最佳招聘官”逐渐从一个模糊的概念，变成了具体的维度和一个有血有肉的群体。

　　“最佳招聘官”的典型画像：年轻、勤奋，活跃在一线，女性相对更多，来自中型公司的HR更多。

　　“最佳招聘官”代表郭衍晶表示：“HR通常是最早、最快感知到求职者情绪变化的人，而求职者也会通过HR的言行举止对一家公司进行初步判断，这个判断甚至会成为他们最终求职选择的考量因素之一。”“希望未来有更多HR可以成为各自领域，甚至行业内的‘最佳招聘官’，让更多求职者感受到来自我们HR的温度。”

　　在一家教育公司工作的常文婧则强调“主动出击”。同郭衍晶一样，她是一位年轻的“95后”HR。为了在不到半年内招到100位老师，常文婧每天疯狂刷BOSS直聘，一天主动打200个招呼是基本操作。最多的一次，她一天看了3000多份简历，一个月面试了300多人。积极主动的沟通，让她顺利完成了“100人挑战”。她说：“不是因为有希望才坚持，而是因为坚持了才有希望。”

　　王峻从客服行业转行进入招聘行业，他最擅长的是换位思考。有一次，一个程序员背景的女孩来应聘行政内勤岗位。在判断对方可能是“病急乱投医”后，王峻以朋友身份劝她再找找，不要把时间浪费在错误的职业发展方向上。最终，对方找到了对口工作，并向王峻发来感谢信。

　　这三位HR在过去半年里都累计3个月被评为“最佳招聘官”。