近日，“弹性退休”成为热门话题，随着人均预期寿命的延长和健康水平的提高，不少老年人在退休后仍有精力和意愿再次踏入职场。但北京商报记者也发现，在“银发就业”现象逐步成为新常态的同时，一些关于老年人的劳动纠纷也开始出现。如何保护这一群体的就业权益也逐渐提上日程。
“劳动关系”还是“劳务关系”
关于退休人员与再就业单位到底是“劳动关系”还是“劳务关系”，一直是双方权益争论的焦点。
北京商报记者注意到北京市丰台区人民法院曾发布过的一则案例，杨某自1998年2月起在某集团公司北京分公司工作，就职该公司继电保护岗位，并实际工作至2021年11月1日。
在此期间，杨某于2020年6月达到50岁退休年龄，但仍继续在原岗位工作，该公司持续发放薪资。
杨某离职后，向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委以杨某不是适格主体为由作出不予受理通知书。其后，杨某向丰台区人民法院起诉，主张其在工作中实际已担任管理职务，退休年龄应为55岁，请求判决某集团公司北京分公司支付拖欠工资、经济补偿等。
经法院调查发现，杨某系基于其与某集团公司北京分公司存在劳动关系，提起本案相应时间段给付工资、经济补偿等诉求。杨某主张其系干部身份，但并未就此举证其于达到退休年龄前已经过有关机关完成其身份变更，故法院对其主张难以采信。据现有证据，杨某系工人身份，于2020年6月年满50周岁达到法定退休年龄，不具有成立劳动关系的主体资格，故其基于劳动关系为前提所提出的相应诉求，法院不予支持。
北京市中闻律师事务所合伙人赵虎表示，退休人员与单位是“劳动关系”还是“劳务关系”，决定了超龄劳动者能否受到《劳动法》的保护。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
“因此，退休职工再就业与用人单位形成的是劳务关系，不是劳动关系，双方签订的合同也不属于劳动合同。一旦被认定为劳务关系，就不再属于法律意义上的‘劳动者’，这种劳务关系主要受《民法典》等民事法律法规的调整，而非《劳动法》和《劳动合同法》。”赵虎对北京商报记者表示。
签订合同需明确各项权益
因退休再就业者的劳务关系受《民法典》调整，如果双方没有签订劳务合同，或者劳务合同对于相关权益保障语焉不详，则很可能不利于保护“银发族”的合法权益。北京商报记者注意到上海市一中院审理了这样一个案件。
孙女士于2020年10月退休后萌生了再就业的想法，随后，孙女士在上海某贸易公司找到一份工作，担任公司人事行政总监，并与该公司签订了《劳务协议》。《劳务协议》载明：鉴于孙女士不是公司雇员，和公司不存在劳动关系，双方签订本劳务协议。本协议有效期从2022年1月至2025年1月止。协议中约定了孙女士工资标准及每年可享受的带薪年休假天数。然而，在2022年3月14日贸易公司向孙女士发出了解除协议通知书，表示孙女士不能胜任该职位工作，不符合录用条件，公司决定从3月15日起解除和孙女士的劳务关系。
孙女士随后向法院提起诉讼，请求贸易公司赔偿其2022年3月16日至2022年7月15日（原主张至实际找到工作之日，后调整为起诉之日）期间的收入损失及带薪年假折薪等款项。
法院认为，孙女士虽属退休人员，享有一定的退休待遇，但并不因此当然涤除其基于案涉劳务合同所享有之可能权益。本案中，孙女士对合同解除并无过错，且违约解除客观上已造成孙女士相应期间收入损失，贸易公司应当对此承担赔偿责任，同时，孙女士亦应当采取适当措施防止损失扩大。故综合考虑案涉合同履约情况、解除时间及事由等客观因素，酌定贸易公司应赔偿孙女士相应合理期间的收入损失。
同时根据《劳务协议》中明确约定孙女士依约享有相应期间年休假，该部分利益系案涉合同履行后孙女士可以获得的利益。虽然未约定相应折算方式，但根据法律规定，合同生效后存在内容约定不明确且不能达成补充协议之情形的，当事人可根据交易习惯合理公平确定相应权利义务。因此，孙女士主张按照已提供劳务期间之占比及双方所约定薪酬标准予以折算，尚属公平合理，法院予以采纳。
综上，最终上海一中院判决贸易公司应赔偿孙女士相应违约损失。
赵虎表示，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，退休人员再就业时无法签订正式的劳动合同，只能签订劳务合同。因此不再受劳动法的全面保护。无法享受劳动法规定的加班费、带薪年假、未签劳动合同双倍工资、解除劳动关系给予经济补偿金等福利待遇，在工作中受伤也无法直接申请工伤认定和工伤赔偿，只能依据《民法典》等相关法律申请人身损害赔偿。
“退休人员在再就业时，应与用人单位签订书面的劳务合同或聘用协议。合同应明确双方的权利义务、工作内容、工作时间、报酬支付、保险福利等事项，以确保自己的权益得到保障。在签订合同时，应仔细审查合同条款，确保内容合法、规范，避免存在模糊或不利于自己的条款。在工作中，应注意保留相关证据，如工作记录、工资单、医疗证明等，以便在发生争议时能够提供有力证据。”赵虎如是说。
健全保障体系是关键
据国家统计局数据，截至2023年底，我国60岁及以上人口达29697万人，占全国人口的21.1%，其中65岁及以上人口21676万人。同时随着人均预期寿命的延长和健康水平的提高，相当一部分法定退休人员会选择再就业，因此，构建有关这一群体的权益维护机制非常必要。
2021年，中共中央、国务院发布的《关于加强新时代老龄工作的意见》，鼓励支持老龄人力资源开发。而此前，人社部公布的《关于强化支持举措助力银发经济发展壮大的通知》明确了劳动权益维护的举措，维护大龄劳动者劳动权益。支持超过退休年龄劳动者再就业，引导用人单位依法保障超龄劳动者劳动报酬、休息休假、保险福利等权益，探索将新就业形态就业人员职业伤害保障试点向银发经济领域平台企业扩展。畅通大龄劳动者维权渠道，针对银发经济领域相关劳动纠纷、工伤认定、劳动能力鉴定等事项，畅通大龄劳动者法律援助申请渠道，探索开辟绿色通道，优先从快处理，依法保障劳动者合法权益。
中国矿业大学（北京）管理学院硕士生企业导师支培元表示，目前针对退休再就业人群的政策体系尚不完善，存在保障不足和针对性不强的问题。政府应加强政策制定和监管，提供就业指导和培训。同时，应建立多元化的保障机制，满足其需求，促进其融入职场。
盘古智库高级研究员江瀚认为，首先应完善相关法律法规，明确退休再就业人员的法律地位，将其纳入劳动保护体系，确保他们享有与普通劳动者相似的劳动权益。其次，建立健全退休再就业人员的社会保障机制，特别是工伤保险和医疗保险的覆盖，以应对工作中可能发生的意外和健康风险。同时，加大劳动监察和执法力度，确保用人单位遵守相关法律法规，保障退休再就业人员的合法权益。
“企业在招聘退休人员时，首先要充分了解退休人员的健康状况和工作能力，确保他们能够胜任所招聘的岗位。其次，要明确双方的法律关系，根据具体情况选择签订劳动合同或劳务协议，并明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬等关键条款。”江瀚表示，企业应关注退休人员的社会保险和福利待遇问题，确保他们在工作中得到应有的保障。此外，企业还应注重与退休人员的沟通和交流，尊重他们的经验和意见，共同营造良好的工作氛围。
构建和谐有序的人力资源市场，公司亦应在聘用“银发族”时规范招用流程，恪守约定，依法依约主动履行老年人再就业权益保护的社会责任。
