秦家琪

　　近日，话题#劳动仲裁怎么成了求职污点#登上微博热搜榜，引发网友热议。话题的起因是，一位求职者顺利通过了面试，但公司在背景调查后发现其有过劳动仲裁的经历，便取消了录用通知。该求职者表示，劳动仲裁是因为自己的权益确实受到了上家公司的侵犯，维护正当权益却被认为是求职“污点”，让人无法接受。

　　近年来，劳动仲裁案件量大幅提升，从人社部发布的《2023年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》可以看出，去年全国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共办理劳动人事争议案件385.0万件，涉及劳动者408.2万人。随着员工维权意识提高，企业管理成本增加，很多企业加大了对于候选人背景调查的广度与深度，企图通过背景调查挖掘候选人的“潜在风险”，识别职场中的“麻烦制造者”。

　　在这个过程中，首先要对劳动仲裁树立正确的观念。劳动仲裁是法律赋予劳动者的合法权利，不应对劳动者的平等就业产生消极影响。劳动法明确规定，劳动者享有平等就业、提请劳动争议处理的权利。劳动争议调解仲裁法的制定是为了“公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定”，这里的当事人既包括劳动者，也包括用人单位，双方发生争议时，通过仲裁机构的裁审厘清事实、定分止争，是法律赋予双方的平等权利，而非对某一方的偏向保护。

　　关于劳动仲裁记录的查询途径，可能有几种情况：一种是根据劳动争议调解仲裁法，劳动仲裁是公开审理的，但裁决书并未有公开依据。但近些年，有些地区相继出台了在互联网公布裁决书的办法，包括北京市（海淀区、昌平区、朝阳区）、海南省、江苏省、四川省广元市、广东省佛山市、广州市南沙区等，因此部分地区存在裁决书上网的情况。第二种情况是在仲裁阶段没有上网，但在劳动争议“一裁两审”的仲裁与司法程序中，对仲裁裁决结果不服的，劳动者和用人单位均有提起诉讼的权利，判决书一般会在网上公开。还有一种是在背景调查中，上家公司向背调主体透露员工曾经和公司有过仲裁经历。

　　企业拒绝有劳动仲裁记录的候选人，可能存在一定的法律风险。首先，在获知求职者劳动仲裁记录的过程中，如果采取了不当手段，可能会侵犯其隐私权。其次，因劳动仲裁记录拒绝候选人，可能会侵犯候选人平等就业的权利，存在被认定为就业歧视的风险。另外，企业如果已经向候选人发放了录用通知，再进行背景调查，后因背调结果不理想而取消录用，可能会使候选人因为放弃其他工作机会而遭受损失，企业也可能面临赔偿责任。

　　为了维护良好的就业用工环境，促进劳动关系和谐稳定发展，建议劳动者维权有道，可以通过法律赋予的多种途径维护自身权益，除了劳动仲裁外，还可以自行或通过工会与企业进行协商、向调解组织申请调解、向劳动监察部门寻求帮助等。用人单位也应该“透过现象看本质”，合规背调、审慎用工，将劳动者的劳动能力、综合素质、与岗位的匹配程度，作为录用的考虑因素。（作者系律师）