近日，上海市人社局、市总工会、市妇联联合印发《关于开展“生育友好岗”就业模式试点工作的通知》，支持用人单位将工作时间可弹性安排、工作方式灵活、工作环境友好的岗位设置为“生育友好岗”，原则上提供给对12周岁以下儿童负有抚养义务的劳动者。

　　从上述通知对“生育友好岗”的表述来看，这类岗位很有特点，工作时间弹性安排，办公方式灵活多样。设身处地地想，需要带孩子的劳动者如果能找到这样的工作，的确能在很大程度上兼顾家庭。

　　虽然名称有所不同，但“生育友好岗”其实与不少地方都在探索的“妈妈岗”类似，而在操作方式上，两者也大同小异，多是通过多个政府部门联合发文来推动。近年来，广东、河北、黑龙江、北京等地积极开发“妈妈岗”，为育儿女性提供就业机会。今年9月，山东省有关部门联合发布通知，在全省范围内推行“妈妈岗”就业模式。值得注意的是，各地的操作都比较注重实效，比如上海建立统一的“生育友好岗”用人单位名单，而青岛则与“社区微业”行动深度融合，通过挖掘需求不断拓展开发“妈妈岗”。

　　由此不难看出，无论是“妈妈岗”还是“生育友好岗”，都不是停留在单纯呼吁、鼓励的层面，而是具有相当的可操作性与针对性。不过，缺陷也很明显，比如说，有些行业之所以愿意提供这类岗位，主要因为岗位本身具备相应特点，可以说双方是一种“双向奔赴”，加上政策推动，因此很容易促成合作。这类岗位大都局限于餐饮、家政、保安服务等领域，局限性较强。南方周末近日一篇报道《“妈妈岗”的理想与现实》也注意到这一问题，报道援引北京大学人口研究所副所长张蕾的观点称，目前“妈妈岗”岗位设置倾向于制造业和服务业相关领域的基础岗位，这可能加速较高素质女性的人力资本折损。

　　每个行业都有妈妈群体，理论上来说，每个行业都应该充分考虑设置“妈妈岗”，而不应该简化、固化“妈妈岗”的行业和岗位，否则容易形成刻板印象，甚至造成歧视，使得外界认为妈妈们只能做一些职能相对简单、缺乏价值增量的工作。

　　所以，接下来如何挖掘增量，让更多行业更多企业参与进来，继而扩大“生育友好岗”的范畴，非常重要。这方面的工作会直接影响此类政策的社会价值，也会在很大程度上左右舆论的评价。

　　要达到这样的目的，可能就需要做更细致的工作，这里涉及激励的问题。事实上，单纯从工作特点来看，如今很多新业态完全具备弹性工作条件，有些企业近年来也在做相应尝试，但总体来说还未形成风潮，更没有考虑通过“妈妈岗”来优先探索这类新的工作机制。归根结底，企业还是担心效益受影响，或者不愿为此承担过多成本，从这个角度看，政策层面不妨正视企业的忧虑——能否在成本分担方面做一些工作，或者在激励措施方面提供一些干货或亮点？

　　企业是建设生育友好型社会的重要参与者，这一点毋庸置疑。相信在不久的将来，是否提供“生育友好岗”将成为体现企业社会责任的一个重要指标。目前来看，各地在经历了一段时间的政策探索后，应当阶段性总结现有措施，并针对性地作出优化，如此政策效应才会越来越大。